Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Оценка эффективности обучения персонала — это комплексная процедура анализа полученных знаний, приобретенных навыков и общего развития работников. Она помогает понять, оправдывают ли себя финансовые вложения. С помощью современных методов удается проанализировать, насколько увеличилась эффективность работника, улучшились компетенции и уровень профессионализма. Соответственно, вы сможете прогнозировать рациональность последующего вложения средств.

Методы оценки эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку.

Применяя разные способы оценки можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Как правило, для этого используют экзамен классической формы, «проверочные ситуации». Иногда непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

Результат от полученных знаний оценивают по формулам или опытным путем по истечении некоторого временного интервала — шести или двенадцати месяцев после завершения курса. За этот промежуток времени проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние эйфории, возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражают в физических величинах, к которым относят численность персонала, коэффициент брака, коэффициент текучести кадров.

Зачем нужна оценка персонала

Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.

На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.

Польза для компании:

• оптимизация расходов на персонал;
• создание кадрового резерва;
• улучшение качества подбора;
• выявление HiPo, лидеров изменений;
• изучение демотивации коллектива;
• внутренние ротации в коллективе;
• выстраивание системы материального стимулирования.

Польза для работников:

• понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
• разработка индивидуального плана развития;
• возможность карьерного роста;
• улучшение взаимоотношений с руководством;
• отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.

Какие методы оценки существуют

В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).

Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.

Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.

Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.

Организация обучения персонала

Первая задача, которую нужно решить руководству компании, — четко сформулировать цели. Без этого не получится проработать методологию обучения персонала и найти метрики для оценки эффективности. Вот ключевые вопросы, на которые нужно ответить:

• какие навыки/знания должны получить сотрудники в ходе обучения (научиться управлять оборудованием, суметь более эффективно выстроить бизнес-процессы в отделе, принять корпоративную этику и т.д.);
• какую пользу обучение принесет компании (увеличение штата сотрудников на 10 %, повышение безопасности производства, мотивация сотрудников, улучшение обратной связи от клиентов);
• какой бюджет вы готовы выделить;
• как будут оцениваться знания.

Исходя из ответов выбираются методы и формы обучения персонала в организации. Они во многом зависят от масштаба предприятия: например, международная компания с большим количеством филиалов предпочтет дистанционный вариант обучения с созданием собственных обучающих продуктов. Небольшой фирме проще собрать сотрудников в одном месте для организации очного тренинга с инструктором.

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Критериями результативности необходимо считать:

• Объем приобретаемых работником знаний. Для его установления вводится форма отчетности, позволяющая определить объем новых усвоенных сотрудником знаний и его профессиональное развитие.

• Отдача предлагаемых новаций. На основе приобретенных знаний и навыков работником вносятся рационализаторские предложения и инновации, степень рентабельности которых определяется экспертом.

• Производительность труда после учебы. Экспертом проводится оценка значений производительности труда, объема выработки или сбыта продукции в зоне ответственности работника, завершившего учебную подготовку.

• Удовлетворение руководства. Через месяц после образовательной подготовки руководитель сотрудника в анкете высказывает свое мнение о произошедших изменениях в работе подчиненного, на основе чего экспертом составляется свое мнение, связанное с корректностью выбранных учебных мероприятий.

• Сокращение затрат. В процессе оценивания эксперт отталкивается на изменения в финансовых затратах и потерь времени на выполнение тех или иных операций.

Как оценить отдачу от учебной подготовки

Результативность труда является наиболее объективным из показателей учебы. Среди других критериев оценивания необходимо выделить:

• Общественно-социологические. Проводятся посредством анкетирования и проведения интервью.

• Статистические. Основаны на проведении оценок, математического анализа и расчетных формул. Например, экономический эффект (S) определяется как произведение прироста продукции на единицу времени (P) и цены единицы продукции (C) за минусом затрат на обучение (Q) S = (P х С) – Q.

• Оценочные. После завершения учебы работнику ставятся новые задачи, и по результатам того, как он с ними справился, делается вывод о степени готовности.

Шаг 1. Постановка цели

HR-специалист должен понять, как использовать результаты оценки, для чего вообще проводить оценивание. И оценивать необходимо не только со своей точки зрения, но и учитывать позицию руководителя и обучающихся.

Например, HR-менеджер решил разобраться, какой эффект принесли тренинги, на которых рассматриваются возможности влияния и убеждения в коммуникациях. Руководитель компании в данном случае захочет узнать:

• удается ли избегать конфликтов в коллективе компании;
• перестали ли работники конфликтовать с клиентами;
• повышается ли лояльность клиентов по отношению к компании и т. д.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.

2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.

3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.

4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.

5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.

Управление персоналом через систему обучения сотрудников

Руководство компании получает в виде обучения мощный инструмент по управлению персоналом, например, проведение аттестаций. Эта функция обучающей системы в виде оценки компетентности сотрудников может стать частью кадровой политики.

Обнаруженное несоответствие профессионального уровня занимаемой должности повлечет за собой ряд административных мер вплоть до увольнения. С другой стороны, высокие баллы, полученные при аттестации, могут стать основой карьерного роста сотрудников, достигших определенных успехов в тренинге.

Обучение может стать инструментом мотивации сотрудников, но только в том случае, если прослеживается прямая связь между повышением профессиональных навыков и ростом зарплаты (или карьеры).

Тогда коллектив воспримет учебу как полезное действие на пути улучшения собственного благосостояния. В тех компаниях, где принимается во внимание уровень квалификации, сотрудники стараются участвовать в обучающих программах, чтобы получить новые знания и подняться по карьерной лестнице.

Однако согласно статистике, таких компаний не очень много. В отчете Института статистических исследований и экономики знаний отмечается, только в 21 % крупных российских компаний сотрудник, прошедший обучение и подтвердивший свой уровень на аттестации, будет переведен на следующую должностную ступень. В 41 % компаний такое бывает иногда, в 33 % – редко.

Когда речь идет о роли системы и методов обучения персонала в процессе управления, не стоит забывать еще об одной важной функции – накоплении профессиональных знаний и опыта сотрудников, которые передаются новичкам. Стабильное развитие компании возможно лишь в том случае, если обеспечена преемственность внутри коллектива.

Ничего хорошего нет в том, если вдруг выяснится – недавно ушедший на пенсию сотрудник был единственным, кто владел практическими знаниями и опытом работы в данном направлении. Поэтому, стараясь обезопасить себя от таких форс-мажорных ситуаций, дальновидные руководители заботливо следят за передачей профессионального опыта от мастеров к новичкам.

Еще один участок, на котором пересекаются системы обучения и управления персоналом – это создание менеджерских кадров в руководящем составе компании. Как специалисты, они требуют качественного обучения, которое стоит дорого, но эти затраты с лихвой окупятся.

Квалифицированные ТОП-менеджеры повысят качество управления персоналом, снизят количество ошибок на стратегических направлениях деятельности компании, смогут добиться роста эффективности работы персонала.

Пройдя дорогостоящий тренинг с участием приглашенного специалиста высокого уровня, руководители подразделений дают обязательство отработать конкретное количество времени после обучения или выплатить стоимость участия в тренинге, если эти сроки не были соблюдены из-за увольнения. Такой подход оправдывает средства, потраченные компанией на подготовку высококлассных специалистов.

Потребность организаций в обучении персонала

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании.

Этот анализ должен вытекать из стратегических задач и целей компании, а также задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится недостаточно организованно.

Потребность в обучении также может возникать из-за существующих проблем в организации, в новых условиях рынка, отсутствием возможностей найти новых сотрудников, в ходе изменений инструкций и профессиональных стандартов и т.д.

Определение потребности в обучении персонала компании начинают с постановки ряда вопросов и формулирования ответов на них. Эти вопросы можно объединить в четыре группы. Данный этап является очень важным при планировании программ профессионального обучения и развития.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что обучение персонала — одно из важнейших составляющих общего повышения эффективности деятельности современной организации. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда работники обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Эффективное применение современных методов и форм обучения позволяет гарантировать достижение главной стратегической цели – увеличение рентабельности и повышение конкурентоспособности компании.

Тот факт, что человеческий капитал является наиболее важным организационным ресурсом, поддержали многие исследователи в своих работах. Тем не менее, многие организации по-прежнему пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди являются инструментами достижения целей организации. Особенно это заметно в эпоху экономического кризиса, когда большое количество работодателей уделяют недостаточно внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы сократить расходы. Для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в рост и развитие сотрудников.

Анализ степени научной разработки проблемы показал, что тематика исследования обучения персонала сегодня представляет интерес для многих ученых. Теоретическим основам рассматриваемой проблематики посвящены научные труды и публикации таких авторов как А.Я. Кибанов, В.А. Караваев, С.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, М.Г. Блинова, А.А. Бушуева, В.Э. Валиуллина и других. Дальнейшее исследование этой темы позволит углубить теоретические изыскания по возможности применение современных методов и форм обучения персонала на предприятиях нашей страны.

Целью данной работы является анализ и совершенствование обучения персонала в организации на примере ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Основываясь на поставленной цели, задачами данной работы являются:

— охарактеризовать теоретические основы обучения персонала в организации;

— проанализировать практическое состояние управления обучением персонала в ООО «Строительно-Монтажное Предприятие»;

— сформировать рекомендации по совершенствованию применения методов и форм обучения персонала в ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Объектом исследования является персонал ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Предметом исследования является методы и формы обучения персонала на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных авторов, посвященные проблемам управления, обучения и развития персонала, данные периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Структура курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением, библиографическим списком и приложением. В теоретической главе основной части изложены теоретические основы обучения и развития персонала в организации: раскрыта сущность обучения персонала в организации, показана его роль в процессе управления организации; описаны современные формы и методы обучения. В аналитической главе оценено состояние, проанализированы проблемы, а также определены пути совершенствования обучения персонала в ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Зачем вкладываться в обучение сотрудников

Две главных причины:

1. Корпоративная система обучения влияет на привлечение новых и повышение лояльности нынешних сотрудников. Кандидаты предпочитают работодателей, которые позволяют им расти и повышать свою ценность на рынке труда.
2. Чем сильнее сотрудники развивают свои компетенции, тем больше пользы они приносят бизнесу.

Некоторые компании, особенно небольшие, опасаются инвестировать в развитие персонала. Они рассуждают так: «Мы вложим деньги в дорогостоящие курсы, работник прокачается, и его схантят. Получается, что мы будем учить людей для своих же конкурентов».

Но это путь в никуда. По такой логике нужно нанимать максимально некомпетентных сотрудников — их точно никто не заберет.

Конечно, неприятно, если сегодня вы отправите человека на недешевые курсы, а через месяц он уйдет. Что можно сделать, чтобы снизить риски:

1. Установить ясные критерии, кого и на условиях обучать. Например, вкладываться в людей, которые работают в компании более года и выполняют KPI.
2. Зафиксировать бюджет. Многие компании отказываются от дорогого внешнего обучения: например, курсы ораторского мастерства — да, MBA в бизнес-школе — нет.
3. Компенсировать обучение частично. Одну часть расходов на обучение сотрудника берет на себя компания, другую — сотрудник, заинтересованный в своем развитии.
4. Поощрять сотрудников обучением. Многие работодатели используют программы обучения в качестве премии за особые заслуги, выполнение экстрацелей.

Основные принципы системы корпоративного обучения персонала

Комплекс мероприятий по повышению профессионального уровня работников компании базируется на нескольких ключевых принципах:

• Востребованность на практике. Программа корпоративного обучения персонала должна включать дисциплины, которые действительно помогут сотрудникам работать эффективнее.
• Системность. Тренинги и семинары проводятся не время от времени, а с определенной периодичностью. Тематика занятий соответствует текущим нуждам предприятия.
• Доступность информации о мероприятиях по повышению квалификации и личностному росту. Персонал извещается о предстоящем обучении заранее, проводится работа с сотрудниками, которые скептически реагируют на необходимость участвовать в тренингах. Особое внимание уделяется правильной мотивации: специалист должен осознать важность поддержания профессиональных знаний и навыков в актуальном состоянии. Для большей убедительности можно обрисовать ему те выгоды, которые он получит в результате корпоративного обучения.
• Простота изучаемых тем. Занятия должны проводиться не для галочки, в виде малопонятных лекций и конспектирования сложных статей. Учебный материал лучше преподносить в форме деловой игры, излагать интересно и доступно, добиваясь максимальной доступности знаний для всех членов команды.
• Обратная связь для определения эффективности проводимых занятий. Спустя некоторое время после тренинга персоналу предлагают заполнить анкеты, чтобы понять, насколько успешным было обучение, какие претензии есть у сотрудников к его организаторам, что надо изменить, чтобы добиться лучших результатов.
• Оценка качества обучения руководством. Деятельность сотрудника, участвовавшего в тренингах, анализируется с точки зрения изменений в лучшую сторону. Работа оценивается по предварительно сформированному перечню критериев.
• Подведение общих итогов корпоративного обучения. Осуществляется за определенный период, например, за квартал или полгода. Измеряются показатели КПД отдельных сотрудников и целых отделов, сравниваются с итогами предыдущих аналогичных отрезков времени.
• Аккумулирование знаний. Учебную информацию собирают, систематизируют, размещают на сайте компании, обеспечивая доступ к ней каждого члена коллектива. Такой подход позволяет при необходимости освежать знания в удобное для сотрудника время.
• Минимизация затрат на корпоративное обучение. Странно, если расходы на проведение тренингов будут несопоставимы с планируемой экономической выгодой. Вряд ли небольшая региональная фирма позволит себе организовать выездной семинар в турецком отеле. Донести до персонала полезную информацию можно и с минимальными затратами, в том числе используя возможности дистанционной передачи данных.
• Привлечение менеджеров к организации корпоративного обучения. Среднее руководящее звено может взять на себя некоторые функции, например, по мотивации подчиненных в процессе повседневной деятельности.
• Создание кадрового резерва. В ходе занятий нетрудно выявить амбициозных сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и готовых к активному усвоению новых знаний и навыков. Они включаются в резерв и становятся кандидатами на замещение освобождающихся руководящих должностей.
• Закрепление навыков на практике. Полученные знания необходимо применять в работе, для этого нужна дополнительная программа поддержки сотрудников, внедряющих новые приемы в повседневную деятельность.
• Направленность всех образовательных мероприятий на достижение одной цели. Этот принцип реализуется на планировании корпоративного обучения: каждый тренинг, семинар, практическое занятие должны быть частью единой программы развития персонала.
• Осознанное участие в обучении. Нет ничего хуже, когда и организаторы, и участники подходят к этому вопросу формально. Реальную пользу компания получит только при условии полного понимания персоналом необходимости поддерживать профессиональные навыки и получать новые знания.
• Внутренняя мотивация сотрудников. При грамотном донесении руководством до членов команды информации о важности профессионального и личностного роста инициатива будет исходить от них самих. Коллективные тренинги дополнятся активным самообразованием.
• Простор для творчества. Корпоративное обучение должно стать некой отдушиной, где работники будут проявлять свои таланты и способности. Для этого развивающие мероприятия разрабатываются таким образом, чтобы участники тренинга могли дать выход накопившимся эмоциям.

Обучение персонала — вид и методы, оценка эффективности.

Обучение персонала — это перечень мероприятий, направленных на повышения профессиональных и управленческих навыков сотрудников организации. Постоянная борьба за обладание конкурентным преимуществом на рынке привела менеджмент к пониманию важности роли знаний, навыков и компетенций сотрудников для успешной реализации проектов. Все чаще топ-менеджеры компаний говорят, что квалифицированный персонал, умеющий быстро осваивать новые технологии и оперативно решать проблемы любой сложности – залог эффективности реализации бизнес-стратегии организации. В настоящее время все больше компаний рассматривают затраты на обучение персонала как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, а не как статью нежелательных расходов на персонал.

Методы обучения линейного персонала

Есть три варианта повышения уровня знаний линейного персонала: на сторонней площадке, с помощью приглашённого тренера или своими силами. Чем больше в компании сотрудников, которые нуждаются в обучении, тем более выгодным будет третий вариант.

Ещё один способ разделения образовательных методов: с отрывом и без отрыва от работы. К первому типу относятся семинары, дистанционные занятия, деловые игры и тренинги. Ко второму — наставничество, стажёрство, ротация персонала.

Долгое время основными методами развития персонала считались коучинг, тренинги, лекции и семинары. Однако такой подход не всегда оправдан даже для высокомотивированных работников. Тем более это плохо работает, когда целевая группа — линейный персонал. Методы обучения линейного персонала должны быть гибкими, максимально вовлекающими и не отнимающими много времени.

Не подходят:

• самообучение,
• коучинг,
• регулярные лекции,
• длительные курсы,
• выездные конференции и семинары.

Подходят:

• онлайн-курсы,
• занятия по Zoom/Skype,
• видеокурсы,
• игровые механики,
• микролёнинг.

Компании, в которых действует линейная система управления персоналом, часто отличаются высокой текучкой кадров. Они не заинтересованы в том, чтобы вкладывать много средств в обучение сотрудника, который завтра может уволиться. Онлайн курсы позволяют охватить большое количество сотрудников и сократить расходы на образование. Достаточно один раз создать экспертные материалы и загрузить их в приложение, и вопрос с организацией обучения будет решён.

Например, платформа Эквио позволяет быстро создавать обучающие видео прямо в приложении. В приложении можно загрузить учебные материалы, лекции, презентации, организовать zoom-конференцию и т.д. Сотрудники проходят обучающие курсы со своих смартфонов или ПК даже при отсутствии интернета.

Преимущества такого способа обучения: простота и скорость создания обучающих материалов, экономия на услугах тренеров, возможность охватить большое количество сотрудников, автоматизированная проверка знаний с помощью тестов. Приложение соберёт статистику по каждому ученику и группе в целом, напомнит сотрудникам о предстоящих курсах. А в качестве мотивации можно копить баллы, чтобы потратить их на бонусы, которые предложит руководитель компании.

Похожие записи:

• Гражданство РФ для граждан Армении
• Взаимозачет встречных требований по договорам должника — банкрота недопустим
• Как вступить в наследство, если основной срок пропущен?