Лояльность сотрудников к работодателю

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лояльность сотрудников к работодателю». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Лояльность сотрудников к компании означает их преданность и приверженность ей. Это понятие отражает степень индивидуальной привязанности и верности, которые возникают у человека по отношению к работодателю и месту работы.

• Уверяйте людей в том, что, уволившись из фирмы, они будут способны занимать важные должности в других организациях.

Уверенность в своей квалификации и мастерстве отлично стимулирует работника к высоким достижениям. Показывайте и доказывайте подчиненным их ценность для компании. Такое повышение лояльности сотрудников дает хороший результат. Очень важно чувствовать свой профессионализм персоналу филиалов и региональных отделений, поскольку там трудовой рынок ограничен в сравнении с областными центрами.

Многие испытывают гордость, уже попав в известную компанию. Их это мотивирует, и очень мощно. Обычно люди опасаются того, что их карьерные успехи обнулятся после ухода из одной организации в другую. На новом месте им придется заново выстраивать не только отношения с коллективом, но и доказывать свою состоятельность как специалиста, выстраивать карьеру и продвигаться вверх.

Для многих это становится серьезным сдерживающим фактором, затормаживает попытки сменить место работы даже при наличии необходимости. Но умные руководители дают работникам понять, что приобретенный ими опыт очень ценится на рынке найма и открывает соискателям любые двери.

• Разрешайте иногда заняться личными делами на работе.

Чтобы повысить удовлетворенность персонала, систематически давайте людям расслабляться, отвлекать на свои дела. Следует помнить, что подчиненные не роботы, у них иногда возникают и неотложные личные проблемы, и банальное недомогание. Сотрудникам нужна перезагрузка, чтобы вновь собраться с силами. На многих предприятиях имеются место для отдыха, обустроенные мягкой мебелью, бытовой техникой, аквариумом, декоративной зеленью. Нельзя лишать пауз в работе подчиненных, но и они должны не забывать о главном.

• Проблематичные вопросы обсуждайте с коллективом.

Что такое лояльность персонала к компании

Лояльность сотрудника – это желание быть частью компании, развивать ее. Это доброжелательное, уважительное отношение к коллегам. Это осознанное качественное выполнение своих задач и стремление работать на общий результат. Это готовность соблюдать обязательства перед компанией и защищать ее интересы.

По словам руководителя направления подбора персонала компании Skoltech («Сколковский Институт Науки и Технологий») Марьяны Бугаковой, важна именно эмоциональная оценка. «Когда говорим про лояльность, мы говорим о сотрудниках, которые имеют положительное отношение к компании, у них присутствует приверженность к целям, к руководству, культуре. Это может быть психологическая привязанность, можно назвать это преданностью. Она может выражаться в чувстве гордости за то, что человек работает именно в этой организации и с этими людьми, продуктом», – говорит эксперт.

Чем лояльность отличается от благонадежности сотрудников?

Благонадежность сотрудника и его лояльность – это разные по значению характеристики, хоть и может показаться, что они похожи.

Благонадежность – это постоянная «величина». Обычно благонадежный человек в любой компании ведет себя в соответствии с принятыми правилами, на него можно положиться, он выполнит задачу, учитывая принципы и нормы этики. Такого человека часто называют законопослушным.

Лояльность – величина переменная и относится к определенному объекту. Человек может быть благонадежен в целом, но к одной компании он может быть лоялен, а к другой – нет. Как мы уже рассказывали, лояльность сотрудников – это приверженность к конкретной организации, желание вкладывать свои силы в ее развитие, принятие ее ценностей.

Что означает лояльность сотрудников компании

Лояльные сотрудники:

• проявляют положительное отношение к работе и компании;
• неравнодушны к обязанностям;
• стремятся принести пользу и достичь хороших результатов;
• готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы достичь целей и способствовать успеху бизнеса.

Лояльность сотрудников обеспечивает стабильность, эффективность и продуктивность бизнеса. Важный фактор в повышении ее уровня — создание положительной и поддерживающей рабочей атмосферы, где каждый член команды чувствует себя ценным и важным, готов оказать помощь коллегам и уверен, что они предоставят ее при необходимости.

Управление лояльностью персонала полностью на плечах руководства. Начальство должно уделять особое внимание мотивации и вознаграждению людей, предоставлять им возможность профессионального роста и развития, а также поощрять инициативность и творческий потенциал. Коммуникация, честность и уважение также оказывают влияние на формирование отношения персонала к фирме, ее владельцам и руководству.

Воздействовать на уровень мотивации можно финансово и нематериальными методами. Предпочтительно сочетание этих инструментов.

Какую информацию дает индекс NPS?

Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.

Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.

Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.

Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.

Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.

Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.

Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.

Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.

Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;

При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;

Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.

Практические рекомендации по формированию привлекательности работодателя на рынке труда.

1. Формирование внутреннего имиджа при помощи корпоративных ценностей, ритуалов, миссии и формирования единой общности «Мы».

2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.

3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.

4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников.
Некоторые руководители думают, что отношение сотрудников к компании не имеет решающего значения. Главное, чтобы персонал эффективно выполнял возложенные на них обязанности. Другие же, напротив, считают, что лояльность сотрудников повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров .

Причины потери доверия сотрудников к работодателю

Первое, что нужно запомнить руководителю ― лояльность нельзя купить.

Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что 89% работодателей считают, что ценные сотрудники уходят к конкурентам из-за денег. Но на самом деле только 12 процентов опрошенных работников назвали причиной ухода низкую зарплату. В большинстве случаев люди увольняются из-за плохих отношений с руководителем, нездоровой обстановки в коллективе.

Популярные причины потери лояльности к работодателю:

• игнорирование положительных результатов и регулярная критика;
• отсутствие гибкости в формировании рабочего графика, строгий контроль длительности обеденных перерывов, штрафы за опоздание на несколько минут при одновременном отказе в выплатах за внеурочную работу;
• отказ в больничных, отпусках по семейным обстоятельствам, учебных сессиях;
• нарушение личного пространства: звонки в выходные дни, просьбы ответить на электронную почту, сообщения вне работы, во время отпуска;
• категоричное пресечение любых смелых идей, инициатив;
• игнорирование значимых событий в личной жизни сотрудника, включая рождение ребенка, смерть родных и близких;
• недоверие на микроуровне: просьбы составлять подробные отчеты о каждом движении, постоянные мониторинги рабочего времени.

Правило «относитесь к другим так, как хотели бы, чтобы относились к вам» справедливо и для системы руководитель — подчиненный.

Корпорации очень высоко ценят лояльных сотрудников. Иногда это приводит к тому, что работник начинает чувствовать некую безнаказанность. Сотрудник, который не ушел с работы, когда работодатель задерживал выплату заработной платы, автоматически переводится в разряды самых преданных. Такому работнику прощают ошибки, закрывают глаза на неэтичные действия.

Опытный руководитель должен четко разграничивать прошлые заслуги и текущую деятельность. «Слепая» лояльность очень опасна. Конечно, сотрудники должны понимать, что их ценят, что они важны для компании. Но также работодателю необходимо формировать у персонала понимание, что любые неэтичные действия станут поводом для выговора или даже увольнения. Прошлыми заслугами нельзя перекрыть текущие проблемы.

Особенно часто со «слепой» лояльностью сталкиваются молодые руководители. Собрать команду, на которую можно положиться в кризисных ситуациях, очень сложно. Поэтому неопытный менеджер принимает ошибочное решение «прощать» текущие ошибки за прошлые заслуги. Такие уступки кажутся менее рисковыми, чем поиск, обучение и проверка нового человека. Но снизить риск «слепой» лояльности реально. Для этого нужно четко понимать преимущества и недостатки лояльных сотрудников. Всё-таки нельзя забывать, что преданность — не единственное важное качество работника.

Преимущества лояльности:

• Организация, сотрудники которой после любых неприятных новостей не ищут «место получше», может строить долгосрочные стратегии, участвовать в амбициозных проектах с высокими рисками. Отсутствие опасения в том, что команда разбежится в неопределенной ситуации, позволяет занять более выигрышную позицию на рынке.
• Команда лояльных коллег работает гораздо эффективнее, показывает более высокие результаты. Когда мысли не заняты поиском новой работы, повышается производительность, снижается уровень стресса. Компания получает материальную выгоду, а сотрудники — психологическую.
• Лояльные работники более благосклонно относятся к нематериальным методам мотивации. Это значит, что компания может сэкономить финансы, заменив материальную мотивацию нефинансовыми бонусами.

Но когда здоровая лояльность превращается в «слепую» ― это чревато. Ощущение безнаказанности вредит как самому человеку, так и всей компании. Многочисленные исследования показали, что сотрудники, которых привселюдно называли самыми преданными, чаще демонстрировали неэтичное поведение, реже сообщали о коррупции.

Желание сохранить звание «лояльного работника» иногда означает игнорирование правонарушений, в том числе непосредственного начальника.

Лояльность сотрудников. Лояльность персонала

1. Скрытая. Форма проявления — поверхностное, формальное отношение к требованиям руководства и к их соблюдению. Выполнение трудовых функций диктуется опасением потерять работу и стремлением к материальному поощрению.
2. Открытая. Социологи часто определяют такой тип как фрондерство. Оно проявляется в откровенно неуважительном, ироничном и даже саркастичном отношении к принципам организации. Компания при этом рассматривается исключительно как источник материальных выгод при полном пренебрежении к требованиям администрации.
3. В поступках. Большинству членов коллектива свойственен именно этот уровень. Сотрудники почти автоматически отрабатывают свои обязанности. Они принимают участие в традиционных коллективных мероприятиях. В такой лояльности нет эмоциональной или идеологической составляющей, но именно она определяет уровень дисциплинированности коллектива.
4. В убеждении. Она характерна для высшего менеджмента. Высокие показатели производства становятся личной задачей. Признание авторитета руководства рождается не только из оценки личных качеств работодателя, но и от понимания того, что авторитет начальства необходим для максимальной эффективности в работе.
5. На уровне идентичности. Высшая планка достигается при интеграции собственных интересов с интересами производства. Именно эта категория персонала отличается максимальной трудоспособностью и достижением лучших результатов.

Уровень лояльности сотрудников

Оценка уровня лояльности сотрудников является ключевым фактором успеха любого бизнеса. Это не просто мера удовлетворенности персонала, но и индикатор их эффективности, вносящий свой вклад в развитие компании. Ниже приведена сравнительная таблица соответствия между высоким и низким уровнем лояльности сотрудников.

Показатели	Высокий уровень лояльности	Низкий уровень лояльности
Продуктивность	активно включены в работу	не берут ответственность
Уровень удовлетворенности работой	поддерживают решения руководства	постоянные жалобы
Стабильность персонала	видят заботу и внимание от руководителя	отсутствие мотивации

Пример из нашей практики

Был у нас в практике необычный случай. Нашу команду позвали, чтобы провести оценку мотивации персонала и подобрать нескольких новых менеджеров. Прежде чем приступать к проекту, мы сначала выясняем ситуацию, а произошло незадолго до этого следующее. Один из руководителей обещал всем менеджерам отдела сбыта при выполнении кипиай солидный бонус по итогам года. Рисовал графики, твердил об этом и старался мотивировать денежным вознаграждением. Мол, вот сейчас хорошенько поработаете, а потом вкусно “полопаете”. Естественно никто не был против, менеджеры оставались сверхурочно, мотались в дальние командировки, часами уговаривали клиентов всеми способами заключить договоры в этом году, чтобы выполнить план. И как вы думаете? План даже перевыполнили. Все выдохнули и захотели получить причитающийся бонус к зарплате. Однако, когда руководство посчитало какую сумму бонусов они должны выплатить, их начала “душить жаба” в прямом смысле. Не захотели они отдавать премию. Кумекали и пришли к выводу, что только 20% от обещанного выплатят. Конечно от такой несправедливости менеджеры запротестовали. Давайте все, что обещали, мы мы же выполнили условия. Тут и произошел раскол. Управленцы, как в ни в чем не бывало сделали вид, что так и должно быть, а на все вопросы предложили несогласным написать заявление и искать работу в новогодние праздники. Вот такой подарок в конце года. Вы просите, что было дальше? Закономерный исход в виде стопки заявлений на уход, обвинений и даже прямых стычек. Руководителю на планерке чуть не разбили лицо, благо люди интеллигентные. Как итог потеря опытных менеджеров со стажем, разрыв части контрактов с клиентами и полное недоверие к решениям руководящего состава. Как говорится, делайте выводы сами.

Повышение преданности сотрудников фирме происходит поэтапно. Можно выделить следующие виды или уровни лояльности персонала:

• В начале складывается позитивное отношение к коллективу и работодателю, вырабатывается корпоративная этика на общих мероприятиях, растёт мотивация на достижение положительных результатов.

• Далее работники начинают разделять ценности компании, формируется приверженность общим целям, которые теперь ассоциируются с личными.

• На финальной ступени человек уже отождествляет себя с компанией, становится её частью на уровне подсознательного восприятия.

Скорость встраивания и самоопределения новых сотрудников зависит от сплочённости принимающего коллектива, отношения руководства, а также применяемых способов повышения мотивации. Наглядный пример отличий лояльного сотрудника от нелояльного приводим в таблице.

Показатель лояльности	Поведение в условиях кризиса	Ключевые мотивации	Отношение к клиентам	Отзывы о компании за пределами рабочего места	Степень доверия
Высокий	Преданность сохраняется, предпринимаются попытки изменить ситуацию к лучшему	Карьерный рост, комфортные взаимоотношения в коллективе, стабильность	Позитивное, работник проявляет участие и личную заинтересованность, пытается помочь	Положительные, бренд представляется в позитивном свете	Можно доверить коммерческую тайну, решение приоритетных для компании задач
Низкий	Начинаются поиски другой работы	Уровень заработной платы, наличие возможностей для извлечения дополнительной прибыли	Безразличное или негативное	Отрицательные, либо отсутствуют	Выполнение критически важной работы необходимо контролировать

Что мы узнали про внутренние коммуникации за время карантина?

• Для успешного формата должен быть четкий запрос от сотрудников, но бывают и исключения

Мы анализировали почему новости в видеоформате всем зашли, а пятничная болталка нет. Нам казалось, что есть четкий запрос на общение, но мы немного неверно расшифровали сигналы. Сотрудники хотели чаще ВИДЕТЬ друг друга, про общение никто особенно не упоминал. Сначала мы этого не понимали, но если вдуматься, то тут есть логика: общаться приходится много в рамках рабочего дня и после уже хочется отдыхать, а не продолжать складывать слова в предложения. Видеоформат — это такой middle ground, всех видишь, но взаимодействовать не нужно.

• Для того, чтобы вовлечь сотрудников в диалог не нужны большие бюджеты

Корпоративный портал «ожил» на карантине — там делились фото, видео, обсуждали самые разные темы. Так, накануне 9 мая один из сотрудников рассказывал и показывал, как он искал погибшего на ВОВ родственника. Популярны были и многочисленные флешмобы: спортивный, пушистый (про домашних питомцев), образовательный (кто куда пошел дополнительно учиться), скайпозум (скриншоты экранов дистанционных собраний), homework (фото рабочих мест дома). У нас появилось единое коммуникационное и медиа пространство на базе того, что у нас уже и так было — CRM-системы. Всем не хватало неформального общения и корпортал стал местом встречи 🙂 Блиц-интервью не потребовало от нас денежных вложений, но потребовало времени и желания сделать что-то классное своими силами. Оказалось, что создать маленький видеопродакшн для себя можно бесплатно и без специальных навыков.

• Качественными продуктами хотят делиться

Похожие записи:

• Какие документы нужны для продажи квартиры в Московской области в 2024 году
• Эффективная жалоба на Теле2 — как и куда писать?
• Как оплачивается больничный лист после увольнения – порядок и особенности