Бизнес негодует по поводу запрета на использование заемного труда
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Бизнес негодует по поводу запрета на использование заемного труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.
Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?
Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.
Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.
Пример 1
У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.
Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:
- сотрудники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании;
- фактически подчинены руководству компании, в которой они трудятся и выполняют поручения;
- имеют рабочее место и корпоративные средства связи;
- ассоциируются у работников с компанией-работодателем;
- возможно, посещают корпоративные мероприятия или задействованы каким-либо иным образом в жизни компании.
В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.
Пример 2
Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.
Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:
- сотрудники компании Б не подчиняются прямо или косвенно сотрудникам компании А;
- сотрудникам компании А совершенно неважно, кто именно из сотрудников компании Б обработает запрос; сотрудникам компании А также неважно, будет ли это компания Б, В или Г — важно составление справки и ее своевременная доставка (то есть бесперебойная организация бизнес-процесса);
- сотрудники компании Б не имеют рабочего места в компании А и не имеют к ней (как физические лица) никакого отношения.
Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:
- до 2016 года вы много лет работали и у вас никогда не было проблем с временными работниками;
- у провайдера нет ни одного проигранного суда с работниками (любимая фраза провайдеров);
- вы измените соглашение о предоставлении персонала, сделав его из договора аутстаффинга договором аутсорсинга.
Провайдер тянет с получением аккредитации — заемный труд рискован
Некоторые компании столкнулись с тем, что провайдеры не видят ничего страшного в том, чтобы в I квартале 2016 года сотрудничать без аккредитации ЧАЗ — либо не поданы документы на аккредитацию, либо получение аккредитации затягивается. При этом некоторые провайдеры ссылаются либо на то, что Роструд заверил их в том, что имеется переходный период и в I квартале 2016 года компании не будут оштрафованы за использование чужого персонала, либо на некие письменные разъяснения, по итогам прочтения которых аналогичный вывод не складывается.
Стоит помнить о том, что предоставление работников без аккредитации запрещено с 1 января 2016 года и ни днем позже. Если ваш провайдер до сих пор не получил аккредитацию и вы хотите продолжить с ним сотрудничество, то вы должны прекратить использовать внештатных работников либо брать все риски на себя. На взгляд автора, отсутствие у провайдера аккредитации в 2016 году и желание провайдера сотрудничать с компанией должно подтверждаться тем, что внештатных работников надо отправить на простой за счет провайдера, вовремя не позаботившегося об аккредитации.
Признаки, присущие заемному труду
К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:
- работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
- сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
- трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
- отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
- работа является временной, носит неустойчивый характер.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам
Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:
- отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
- опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
- уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.
Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.
Рекрутеры: запрет на заемный труд ударит по добросовестному бизнесу
Накануне Госдума во втором и третьем чтениях приняла закон, который устанавливает запрет на заемный труд в России. По замыслу законодателей, новый закон должен бороться с «серыми» кадровыми агентствами, которые предоставляют персонал разного профиля в сторонние компании на временное замещение должности (например, на период отпуска или больничного основного сотрудника), а также защищать интересы рабочих, в числе которых страховка от несчастных случаев, пенсии и удлиненные отпуска. По мнению игроков кадрового рынка, от принятия закона пострадает цивилизованный бизнес. Закон был принят во втором чтении еще в конце апреля 2013 года, сообщил один из его авторов, председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов единоросс Андрей Исаев. Но тогда парламентарии оговаривали, что не исключено его возвращение к процедуре второго чтения. Связано это в первую очередь с тем, что необходимо было изучить отдельные случаи, когда услуги агентств занятости действительно необходимы. Это касается студентов дневного отделения и бывших заключенных, которым проще искать работу с помощью специальных агентств. Кроме того сами работодатели часто прибегают к помощи агентств занятости, например, когда есть необходимость заменить заболевшего сотрудника на время. В результате были внесены поправки, согласно которым работодатели по-прежнему могут обращаться в агентства по подбору персонала на временное замещение, но при этом есть жесткие требования: при одинаковых функциях зарплата замещаемого сотрудника должна быть такой же, как и заработная плата отсутствующего. Кроме того запрещено использовать этого человека во время забастовки в качестве штрейкбрейхера. «В законе 2013-го остался неоговоренным «секондмент», или внутреннее прикомандирование персонала, то есть ситуация, когда материнская компания отправляет своего сотрудника в дочернюю компанию, не переоформляя его трудовой договор. Мы всерьез опасаемся, что этот механизм может быть использован как прикрытие заемного труда. Поэтому было прописано, что те, кто заинтересован в сохранении прикомандирования на территории России, должны в течение полутора лет разработать и внести в Думу отдельный законопроект на данную тему. Если за это время такой законопроект не разработают, то с 2021 года прикомандирование в нашей стране применяться не будет» — подчеркнул Исаев.
Предусматривается, что осуществлять деятельность по предоставлению персонала могут частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию. Субъекты малого и среднего предпринимательства, использующие льготный режим налогообложения, не могут выступать в качестве агентств занятости. Законом определяются обязательные требования к аккредитации частных агентств. К ним относятся: наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года, а также отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Закон вступит в силу с 1 января 2021 года. Такая дата была выбрана профсоюзами для того, чтобы дать возможность добросовестным работодателям перейти со схемы заемного труда, если она используется, на нормальную схему трудовых договоров и отношений.
Однако рекрутинговые компании не встретили новый закон с воодушевлением. Ольга Банцекина, глава российского представительства Coleman Services считает, что он ударит в первую очередь по цивилизованному бизнесу: «Недобросовестные агентства, на борьбу с которыми изначально был законопроект нацелен, не пострадают, поскольку уже давно используют схемы, под этот закон не попадающие. Пострадает цивилизованный бизнес, ответственные налогоплательщики и экономика страны. Зачем это делается в сложный для страны, как с политической, так и с экономической точки зрения период – непонятно. Агентский труд используется во всем мире как возможность гибко реагировать на меняющуюся конъюнктуру рынка. Особенно эта форма занятости востребована в кризисные для экономики времена. Практика предыдущих кризисов в нашей стране показала, что эта форма выгодна и удобна не только бизнесу, но и людям, работающим по этой форме договоров с добросовестными агентствами».
С этим согласна и Ирина Рыбак, руководитель департамента HR-Аутсорсинг «Агентства контакт»: «Для бизнеса такие изменения всегда оборачиваются сужением поля деятельности. Вероятно, компании настигнут проверки, вследствие чего некоторые из них будут вынуждены прекратить свою деятельность, какие-то будут оштрафованы. Однозначно некоторые компании прекратят предоставлять такую услугу или будут пользоваться ей в форме аутсорсинга. Есть вероятность, что какое-то число компаний уйдет работать по «серой» схеме».
Особенно представителей консалтинговых услуг удивляет, что в подавляющем большинстве стран мира компании используют давно сложившуюся практику временного привлечения трудовых ресурсов, что особенно важно для производственных и торговых компаний, складских комплексов при резких (например, сезонных) изменениях конъюнктуры рынка, для осуществления большинства проектов (инжиниринговых, телекоммуникационных, исследовательских, нефтяных и др.). Подобная практика за последние 15 лет сложилась и в России. Примеры, приводимые профсоюзами в качестве аргументации их борьбы против заемного труда, в основном относятся к недобросовестным работодателям и не имеют ничего общего с опытом работы добросовестных компаний, в том числе агентств занятости и их клиентов. Как поясняет Ольга Банцекина: «Физическое лицо, направляемое на работу к другому юридическому лицу в рамках договора о предоставлении персонала, сохраняет официальный статус работника у его прямого работодателя (например, агентства), а значит, ему обеспечены все социальные гарантии, компенсации и льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иным законодательством. Уровень его правовой защищенности не ниже: трудовые споры рассматриваются теми же органами, работодатель (например, агентство) несет полную юридическую ответственность перед ним. А компании, действующие в теневой сфере экономики, и стремящиеся уйти от налогового бремени — так это нарушение законодательства РФ, а не услуги по предоставлению персонала». Делать прогнозы, относительно будущего пока никто не берется. «Прежде чем что-либо прогнозировать, нужно сперва посмотреть, в каком виде выйдет закон. Об этом говорится очень давно — не год и не два, гораздо дольше, — говорит Ирина Рыбак, — Каков будет результат? Я думаю, что в любом случае компании будут приспосабливаться к новым законам — и те компании, которые предоставляют эти услуги и те, которые этими услугами пользуются. Если это принято в мировой практике, странно, почему заемный труд попал в немилость в России».
Крупные игроки рынка обеспокоены сложившейся ситуацией, когда из-за недобросовестных агентств страдать приходится всем. Однако решение проблемы они видят несколько иначе. «Чтобы избежать «серых» схем, требуется легализовать использование договора о предоставлении персонала (секондмента), четко определить статус вовлеченных в него работников, лицензировать агентства. В этом случае на рынке останутся только добросовестные участники», — говорит Ольга Банцекина.
Справка: заемным трудом является труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. При этом заемным трудом не считается труд работников, направленных в другую организацию по договору о предоставлении труда.
Что говорит закон о запрете заемного труда
Как и во всем мире, российский бизнес стремится к минимизации затрат, что непосредственно влияет на его конкурентоспособность. Однако во всем цивилизованном мире аутстаффинг не рассматривается налоговиками как безусловный уход от налоговой нагрузки и ответственности за персонал.
Закон о заемном труде фактически отменил аутстаффинг персонала в России. Теперь вы не можете без веских на то оснований передать профильной организации огромный процесс, связанный с оформлением сотрудников в свой штат (штат вашего подрядчика) и ведением бухгалтерии. Теперь заемным трудом можно воспользоваться только в случае ярко выраженной сезонности вашего бизнеса и сроком не более чем на девять месяцев. К сожалению, новый регламент создал препятствия как раз законопослушным компаниям и всему среднему бизнесу.
К примеру, частные агентства занятости (ЧАЗ) вынуждены сокращать персонал после окончания каждого договора с заказчиком и эти риски вкладывать в стоимость услуг. Средний и малый бизнес до выхода закона были готовы заключать договоры с заказчиками на объемы, которые требовали от них существенного увеличения штата, а значит, совмещать период количественного и качественного роста. Те компании, которым не приемлемо было передавать часть работ сторонним субподрядчикам, с помощью услуг аутстаффинга могли добиваться золотого баланса, когда объем работ был равен количеству персонала на объекте. А также выполнять работы под контролем своих технологов и мастеров, сохраняя качество выпускаемой продукции.
Получается очень странная ситуация: с одной стороны, наше правительство хочет видеть от российского бизнеса импортозамещения и конкурентной борьбы на мировой арене, а с другой стороны, лишает наш бизнес тех инструментов, которыми десятилетия пользуются наши иностранные коллеги. Многим законотворцам до сих пор не понятно, что главный и ожидаемый эффект у бизнеса от услуг аутстаффинга был не в снижении налогооблагаемой базы, а в повышении конкурентоспособности производимых товаров и услуг.
Российскому бизнесу всего 31 год. И его история — это история отчаянной борьбы и невероятной изобретательности. Но уже сегодня у многих крупных российский компаний есть признаки осознанной зрелости. Крупный бизнес начинает думать «за себя и за того парня», взращивая и воспитывая своих подрядчиков, приобщая их к культуре производства, культуре менеджмента и деловых отношений. И среди таких подрядчиков наиболее успешным материалом оказываются профильные ЧАЗ. Чтобы не подписывать договор заемного труда, крупные предприятия начинают переводить вчерашних поставщиков персонала в полноценных производителей работ, выстраивая с ними более сложные отношения с разделением рисков. К такому вызову готовы только созревшие представители ЧАЗ, и эта тенденция отсеивает компании-однодневки, делая их аутсайдерами рынка.
Получается, что мы с вами фактически наблюдаем процесс, когда лидеры отраслей создают вокруг себя инфраструктуру, без которой невозможно их питание, а значит, и рост. Они создают себе подрядчиков, производя селекцию среди компаний и воспитание их в духе своих корпоративных ценностей. Таким образом заполняется вакуум вокруг лидеров, который долгие годы наблюдался в нашей экономике. И опять, по старой русской традиции, мы загоняем себя в самые тяжелые условия, чтобы начать тот самый рывок в экономике, о котором пока только грезят в высших эшелонах власти.
Кто может предоставлять персонал
Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников. С 2021 года к ним отнесены только: – частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165; – иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.
Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Однако такой закон еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.
Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).
В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).
Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).
Когда будет запрещено использовать сторонних работников
Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
- если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
- для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
- для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.
Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
- для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
- на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
- на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.
На какой срок и сколько брать рабочих сверх штата?
Новый закон о запрете заемного труда разрешил нанимать по аутстаффингу персонал, не превышающий 10 % от штата предприятия. Если рабочих нужно больше 10% от штата, то договор заключается на срок до 9 месяцев. На практике это сложно представить — особенно для предприятий, где проекты длятся несколько лет и рабочих нужно много. Поэтому необходимость продлевать или перезаключать договор о заемном труде до окончания проекта или заказа будет отстаиваться в ходе работ. Возможно внесение поправок в закон, которые в определенных случаях разрешат нанимать аутстаффинговых рабочих на длительный срок.
Иван Германович возглавляет филиал европейской компании в N-ске. И 30% сотрудников (бухгалтера, программисты, уборщицы) компании работают вне штата — по аутстаффингу. Получается, что штат предприятия маленький, а эффективность каждого работника высокая. Владельцы компании в Европе довольны.
С новым законом Ивану Германовичу придется расширять штат или обосновывать расширение производства и привлекать работников на срок до 9 месяцев.
Косвенные признаки использования заемного труда
При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 15, 56 ТК РФ):
– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;
– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;
– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;
– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;
– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;
– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;
– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;
– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Из этого следует. Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.
Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение. Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.
Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:
– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);
– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.
- Заемный труд запрещается.
- Предоставлять персонал по договору аутстаффинга может только частный центр занятости, прошедший аккредитацию (однако существуют исключения).
- Выведение сотрудников за штат лицом, не имеющим на это права, считается нарушением трудового законодательства, за которое может быть наложен штраф.
- Привлекая к работе иностранцев по договору аутстаффинга, важно убедиться в актуальности их документов и соблюдении правовых норм.
- Фактический работодатель, принимающий сотрудников по договору, несет субсидиарную ответственность за невыплату аутстаффером зарплаты и не внесение страховых взносов.
Что изменится с 1 января 2016 года, или Аутстаффинг по закону
По мнению большинства представителей российского бизнеса, сама практика заемного труда оправданна, но права работников должны быть соблюдены. Этому должен способствовать Закон N 116-ФЗ. Он дополняет:
- Трудовой кодекс ст. 56.1 и гл. 53.1, регулирующими труд заемных работников;
- Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон РФ N 1032-1) ст. 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
- ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ п. 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.
Какие различают виды аутсорсинга персонала
- Бухгалтерский аутсорсинг. Применяется организациями, в штате которых отсутствуют бухгалтеры, либо имеются в недостаточном количестве. Экономически выгоднее для них воспользоваться услугой стороннего специалиста.
- Аутсорсинг рабочего персонала – часто используется компаниями для выполнения неквалифицированного труда.
- Аутсорсинг технического персонала. Распространяется на функцию технического и оперативного обслуживания, производства работ по ремонту, наладке или монтажу электроустановок.
- Аутсорсинг складского персонала – обеспечение обязанностей складских работников и логистов в организации.
- Аутсорсинг временного персонала. Нередко рабочие требуются лишь на определенный срок.
- Аутсорсинг строительного персонала. Используется для выполнения строительных работ, осуществления ремонта или реконструкции.
- Аутсорсинг производственного персонала. Наем промышленных специалистов.
- Аутсорсинг обслуживающего персонала подразумевает также неквалифицированный труд (курьер, охранник и т.д.)
Отдельным видом следует выделить аутсорсинг обучения персонала:
- планирование обучения персонала компании, выявление необходимости подготовки, создание комплексных образовательных программ;
- управление образовательными проектами;
- проведение обучения;
- организация дистанционной подготовки;
- анализ эффективности обучения.
Схема аутстаффинга штатных единиц
Общепринятые трудовые взаимоотношения выглядят так: работодатель – работник, и оформляются трудовым договором. Первый ведет различные учеты, оплачивает труд и контактирует с госструктурами, а второй выполняет свои обязанности согласно должностной инструкции.
При аутстаффинге промежуточным звеном между первым и вторым становится аккредитованный государством посредник. Компания-работодатель является для него клиентом, отношения с которым подтверждаются договором. Согласно бумаге, все вышеописанные обязательства работодателя перед работниками делегируются провайдеру за фиксированную ежемесячную плату. Тот, в свою очередь, набирает штатных единиц, заключает с ними трудовой договор, вменяющий им привычный трудовые обязанности.
Между клиентом и провайдером периодически оформляются акты, отражающие факт предоставления работников и фиксирующие отработанное ими время.
Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом
Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.
Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.
Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.
Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.
Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.
Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.
Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.
К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019
М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.
Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.
Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.
Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019
М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.
Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.
Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.
При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.
Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.